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离职问题研究综述 |
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ed self-efficacy)结合起来预测离职。实验表明，高控制力时高自信力有助于改善工作环境，因而不易离职。只有低控制力时，自信力才和离职率正相关。
在职业特征研究中，一般将职业发展划分成四个阶段。并认为建立阶段(establishment stage)是离职的活跃期。Murphy和Burk(1976)［9］在建立阶段末期还插入一个更新阶段(renewal stage)，更新阶段可能重新考虑职业，它是离职的第二个活跃期。Krau(1981)［10］在此基础上将职业分为水平和上升两种，上升类型职业更易于离职。
Judge(1993)［11］用个人倾向(individual,s disposition)描述个性与个人对生活的不同态度。问卷调查表明，积极个人倾向的雇员在工作不满意时更易离职，满意时更不易离职。换言之，消极个人倾向雇员对工作满意感的敏感程度较低。
3 离职过程理论
离职内容理论只注重个别因素与离职的关系，没有看到影响因素的交互作用和动态过程。这一缺陷的补充形成了离职过程理论(离职理论模型)。它可以概括为：1)结构模型；2)决策过程模型；3)效用评价模型。March和Simon(1958)建立的激励模型是离职理论中最早的系统模型，也是结构模型的基础。Mobley等人的扩展模型则较好地概括了离职内容理论的诸影响因素(参见图1)。
结构模型对离职决策过程描述得较为粗糙。针对这一点，Mobley提出了过程模型。他将决策过程分为10个阶段：(1)对现职的否定评价；(2)工作不满意；(3)考虑离去；(4)寻职效用评价；(5)意愿寻职；(6)寻职；(7)备择职业评价；(8)现职与备职比较；(9)离职决策；(10)离去行为。Hom和Griffeth(1991)在此基础上还探讨了反馈与认知过程。在反馈过程中，离职者的离职念头、寻职预期效用不断增加。
效用评价模型是对决策过程中离职效价及其形成的研究。Farrell和Rusbult的花费模型采用得益与费用比作为效价。Porter和Steers的总体期望模型认为离职中的总体期望是决定去留的核心。如果总体期望得不到满足，既便某些具体期望得到满足，也不能改变离职意愿。该理论提出了效价整合问题。
不难看出，效用评价模型是对决策过程模型的补充，决策过程模型是对结构模型的补充。三类模型各有自己的侧重点和特点，但都不够完整。离职过程模型的整合有待进一步研究。
图1 以Mobley扩展模型为原型的离职结构模型
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