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离职问题研究综述 |
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陈壁辉
华北工学院(太原030051)
李 庆
杭大心理系(杭州310028)
［摘要］本文分三部分阐述离职研究。第一部分介绍离职内容理论，主要讨论影响离职的诸因素。第二部分介绍离职过程理论，侧重点在于探讨上述诸因素的交互作用关系。第三部分介绍组织意义的离职理论，即从组织与市场层面剖析离职。最后，作者提出了一个试图概括三部分离职理论的模型。
关键词 雇员离职、理论模型、综述
1 引言
离职问题研究可以追溯到本世纪初。研究初期，主要精力集中在寻求离职影响因素上，其成果奠定了离职内容理论。随后，在此基础上的决策研究构成了离职过程理论。上述理论仍局限在个体水平，组织水平的离职理论则开辟了新方向。
Steers和Mowday[1]早在1981年就指出，离职研究存在两大途径－－离职影响(effects of turnover)和离职过程(turnover process)。Campion(1991)则提供了组织划分的依据。他对以往研究进行分析得出结论，离职研究可以分为个人动机性选择行为(indivial motivated choice behavior)和组织意义(consequence for the organization)两种。离职内容理论和离职过程理论实际是个人动机性选择行为。离职研究可以概括为结果与过程两个维度，微观与中观两种水平。本文将沿着这一思路加以综述。
2 离职内容理论
离职内容理论探讨影响离职的因素。迄今为止，人们对离职影响因素的概括没有公认结论。其中Muchinsky和Morrow(1980)［2］的概括更容易被接受。他们将离职影响因素划分成三个维度：1)工作关系因素(work-related factors)；2)经济机会因素(economic opportunity factors)；3)个人因素(individual factors)。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。
工作关系因素应包括三个方面：1)组织因素；2)组织因素导致的个人态度；3)态度导致的行为。Muchinsky所指的工作关系因素仅限于后两个。工作满意感是离职研究中最早发现的态度变量。然而后来许多学者［3］证实二者之间相关仅为-0.40。相关不高的原因之一是没有全面考虑干涉变量。Williams和Hazer(1986)用组织承诺(organizational commitment)预测离职。并指出，承诺反映了对组织的全部态度，工作满意感只反映了工作这一特定因素的影响。前者更为稳定，所以比工作满意感更具有预测力。工作行为变量包括绩效、出勤率。其中绩效研究得最多。多数学者认为绩效-离职率存在U形关系［4］，作者认为用绩效预测离职混淆了技能与绩效的关系，低绩效不一定低技能。同时绩效与离职也不具有因果关系－－它们都是组织行为的结果变量。
在经济因素(劳力市场因素)方面，Gerhart(1990)［5］对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究证实，失业率和离职率负相关。Williams(1994)［6］进一步指出，只有离职者本行业本地区特定失业率(special unemployment rate)才能反映对离职的影响。以Mobley为代表的学者认为不管一般还是特定失业率，知觉择业机会(perceived alternatives)才是离职的直接影响因素。然而Hulin(1985)对知觉择业机会和离职关系的元分析令人失望，二者相关仅为0.13。
Steel(1996)［7］同时引入市场变量和知觉变量来解决上述争论，并用“历史水平失业率(historical retention rate)”，对“特定失业率”作进一步限定。然而他忽略了行为变量：寻职。
离职理论所指的个人因素是个体差异。它包括：1)个性特征，如个性、控制力、自信力；2)职业特征，如职务、技术水平、专业化、年龄；3)生活特征，如婚姻、家庭、生活条件。
过去只看到组织对个人的作用，Parker(1993)［8］却指出高“知觉性控制力(perceived control)”的雇员会通过各种渠道对组织施加影响，从而达到工作满意的目的。Parker还将控制力和自信力(Perceiv[1] [2] 下一页
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