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培训需求评价的研究概况 |
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组织气氛的需求评价
约翰·瑞文(1995) 指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能力， 也取决于员工所处的组织气氛环境。员工对组织的看法和感觉的一致性程度对组织目标的实现具有重要作用[3]。组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的特征，这些特征包括：成员的经验、可能影响成员行为的因素和可资利用的组织特征或属性[4]。George[5]认为，组织气氛包括9个因素：1）结构，2）责任，3）奖酬，4）风险，5）情谊，6）支持，7）绩效标准，8）冲突，9）归属程度。 McClelland指出， 组织的成就定向是揭示不同组织气氛的根本要素。其所在的明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究的基础上， 提出了高/低绩效的组织在组织气氛上最具差异的7种特征：1）规范的灵活性，2）灵活的环境背景，3）赋予的责任，4）绩效标准，5）奖罚方式，6）组织目标和规划的清晰度，7）团队精神[6][7]。此外，Krech & Crutchfield 在其研究中发现，士气高昂的团体具有的主要特征是：1）团队凝聚力的起因，2）小团体倾向，3）团体适应变化能力，4）成员的认同感，5）对团体目标的态度，6）团体的价值维护 [8]。
2.3 知识、技能的需求评价
John Arnold等人[9]在考察知识需求时，主张从三方面进行需求评价：1）对组织系统和人员信息网络知识的分析；2）对产品服务、竞争者的知识分析;3)对专业性知识的分析。在技能分析方面，时勘等人（1994）根据员工心智技能模拟培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采用了专家口语报告方法和汇编栅格法（Repetery Grid Methods)来建立专家解决问题的认知模型，明显提高了培训效果[10]。
2.4 个体因素的需求评价
E.瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的基本组成单元。个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生影响。此外，工作满意度与员工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，一些实际的工作条件因素， 如报酬、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当影响。这些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素[11]。明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工在个人心理因素方面有显著差别的特征是成就定向、自信心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣[7]。
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