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人事心理学中的效标研究 |
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模型是将某具体职务所要求的多个效标分别赋予一定的权重，再按线性合成的方法整合成一个合成效标，来反映总的绩效。Toops(1944)、Thorndike(1949)、Brogden和 Taylor(1950)、Nagle(1953)主张合成效标[10]，他们认为效标应提供每个个体对组织的价值或成功大小的尺度，单一指标便于作决策和进行个体间比较。这种合成可能是主观的，但定量的权重可以确定每一效标的重要性位置。
多重效标模型强调必须收集多个职务绩效效标，来确定效标的独立维度，并更好地理解效标。Cottel(1957),Lawshe和Mc Ginley(1951),Guion(1961),Schmidt和 Kaplan(1971)主张多重效标[11]。他们认为效标的各个维度彼此相互独立，不能合成，合成的指标意义含糊，没有心理学意义。当将多个效标复合成一个合成效标时，就失去了各个独立效标对职务成就作用的解释说明，因为每个个体有多种方法来实现一定的成功。
合成效标和多重效标模型的区别主要在两点：第一，合成效标强调的是效标的经济构成，他们认为所有的效标都与一个经济变量有关，从而将每个效标赋予一定的货币值，以货币为单位，将各个效标合成起来。多重效标强调的是行为和心理的构成，从行为和心理上去理解各个效标。第二，合成效标模型的目标是用于实践和经济学的研究，而多重效标模型的目标是用于心理和行为方面的研究。
多重效标模型和合成效标模型各有用途。如果研究的目的是关注预测源与效标维度的关系的心理学意义，最好采用多重效标；如果研究的目的是为了作管理决策，应该使用合成效标，可以是客观的组合，如使用多重回归分析各种效标要素的加权；也可以是主观的组合。
效标是多维的，在实际应用中，既可以采用多重效标，也可以将多个效标整合起来，合成一个合成效标。但是效标的具体内容包含哪些方面？这是最近研究者们提出的一个问题。
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