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目标设置理论及其新进展 |
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,上述结论在这些现场研究中都得到了很好的重复。这些研究用了将近4万名被试，包括男性、女性，黑人、白人，经理、学生、工程师、科学家、大学教授。尽管大多数研究是在美国和加拿大作的，但在澳大利亚、加勒比海地区、英国、德国、伊斯兰国家和日本等国的研究中也发现了相似的重要结论[5]。这表明目标设置理论的研究结果可以适用于不同的文化环境中。
目标对绩效直接产生的影响，可用模型表示，见图1。
图1 目标设置理论的基本模式
2 目标设置理论的扩展模式
在目标设置与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。
2．1承诺
承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。Gollwitzer等人[6] 发现个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。
由权威人士指定目标，或是个体参与设置目标，哪一种方式更能导致目标承诺、增加下属的绩效呢？研究发现[7]，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有可能达到）与参与设置的目标有着相同的激励力量。这两者都比只是简单地设置目标而并不考虑目标的合理性要更有效。当人们认为目标能够达到，而达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了。研究者发现[8]，人们认为目标能够达到可以加强自我效能感。
近来的研究发现[3]，激励物对产生承诺的作用是很复杂的。一般来说，对于无法达到的目标提供奖金只能降低承诺。对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺。
2．2反馈
目标与反馈结合在一起更能提高绩效[9]。目标给人们指出应达到什么样的目的或结果，同时它也是个体评价自己绩效的标准。反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进。
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