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新疆建工医院护理人力资源现状分析 |
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经验丰富的30到39岁年龄段；领导职务多集中在经验丰富，精力充沛的40到49岁年龄段，随着年龄的增长，高职称占的比例明显增高，而中青年护理人员护理职称偏低。虽然护理人员总体年龄分布较好，但中青年的学历、职称分布较低。
3.3 护理人员学历分布 护理人员学历分布偏低，55.2％为中专学历，应加强护理人员的在职培训，提高护理队伍的整体素质。护理人员学历主要集中在中专与大专，这与我国护理基础教育制度有关。大专学历者多数已取得中级职称，且多为在职教育学历。近几年新疆才有本科学历护理人员,全部已取得护师职称，这与近几年国家对护理基础教育加大投入力度及近几年医院招聘护理人员要求高学历有关。高学历能提高护理队伍的整体素质，有其有益的一方面，但高学历也存在护理人员流失加剧、护理队伍不稳定的问题。
3.4 护理人员职称分布 护理人员中高级职称明显偏低，无主任护师，副主任护师仅占护理人员的1.8%，护理人员随着年龄的增长，高职称占的比例明显增高，但中青年护理人员护理职称偏低。医院需要一套合理的适合医院特点的护理编制管理办法提高护理队伍的整体职称水平。
3.5 护理人力资源的激励机制和约束机制 护理人力资源是医院战略性资源，真正使之成为医院的第一资源需要解决好护理人力资源的激励制度和约束机制问题。激励机制是采用多种形式将人的潜能挖掘出来。激励机制完善与否直接影响医院的工作效率和工作进程。激励的方法最常用的是经济利益激励。经济利益激励主要是建立能充分体现护理人员劳务价值的薪酬制度，使之能拉开分配的档次，向关键岗位和优秀人才倾斜。人力资源的约束机制就是明确医院和职工应承担的责任和义务并相互制约的机制。换句话说就是医院要建立一整套完善的、可操作的人力资源管理制度，小到考勤，大到招聘、辞退以及薪酬分配和晋升制度。国企改革中实施的被验证为有效的人事管理制度值得我们借鉴。4 结论 医院需要一套合理的适合医院特点的护理人员编制管理制度，这样可以避免忙、闲期间人力资源不足或人浮于事的问题；通过提高护理队伍的整体学历水平及职称结构，制订新的晋升制度，逐步合理调整护理队伍职称结构；建立科学、公正、公开的绩效考核制度，完善激励机制和约束机制，调动在职员工的积极性，提高工作效率。总之，有效的人力资源管理机制可以为医院更深入的改革提供不竭的动力和源泉。
参考文献
1.赵辉，修燕，张新荣，等.新疆医科大学第一附属医院人力资源现况分析
2.郑玉清，刘岩，宫露霞.济南市市级医院护理人力配置现状及改革对策.齐鲁护理杂志，2002；8(3)：165～167
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